第90章 電商破立之心 （1/2）

4月6日，週二，清明節後第一天。

漢家優選的會議室裏，氣氛微妙。

電商業務線的核心骨幹幾乎到齊，爲首的正是暫代主管職位的老李。

他面前擺着一份精心準備的PPT，主題赫然是《電商事業部Q2績效優化與激勵方案》。

曹爽坐在主位，神色平靜。他身邊，是正式歸來的陳佩。

與數月前相比，陳佩瘦削了些，但眼神裏的迷茫和頹喪被沉靜而堅定的力量取代。他沒有急於發言，只是默默觀察着在場的每一個人，感受着這既熟悉又陌生的氛圍。

“曹總，各位同事，”老李清了清嗓子，開始宣講，“爲了進一步提升團隊戰鬥力，確保Q2目標超額完成，我們參考了業內領先企業的做法，優化了本季度的績效考覈方案。”

他翻動PPT，上面出現了複雜的指標樹和權重表。

“我們將銷售額、毛利率、客戶復購率等核心指標進一步細化，落實到個人，並強化了末位淘汰機制。

同時，我們將季度獎金的浮動比例提升到70%，真正做到能者多勞，多勞多得！”

老李語氣帶着自信，這是他熟悉且擅長的領域，他相信這套“科學管理”方法能贏得曹爽的認可。

會議室裏響起幾聲附和，尤其是一些後來加入、渴望證明自己的中層。但也有些早期跟隨曹爽和陳佩創業的老員工微微蹙眉，欲言又止。

“另外，我準備啓用企鵝和阿里都在用的“361強制分佈淘汰法”（即30%優秀，60%合格，10%淘汰），想要做到行業頭部，我們也得跟上這種高效管理方法。”

話落，會議室騷動起來，不安地情緒在蔓延。

曹爽沒有表態，目光轉向身邊的陳佩：“陳佩大家都熟悉，剛去胖東來深入學習了段時間。陳佩，說說你的看法。”

所有人的目光瞬間聚焦到陳佩身上。

陳佩深吸一口氣，站起身，沒有看PPT，而是面向衆人：“李經理的方案，數據很詳實，初衷也是爲了業務發展。但是，”

他話鋒一轉，聲音沉穩有力，“我想問大家一個問題：我們拼命追求這些冰冷的數字，最終是爲了甚麼？是爲了讓報表更好看，還是爲了打造一個能持續創造價值、讓每個參與者都能獲得成就感和合理回報的事業平臺？”

老李眉頭一皺：“陳經理，成績當然要通過數字體現……”

“數字是結果，不是目的，更不是驅趕員工的鞭子！”陳佩打斷他，語氣不再客氣，“我在胖東來看到，他們不鼓吹狼性，不搞996，甚至允許員工‘不開心就放假’。但他們員工的積極性、創造力和對顧客的服務意識，遠超很多實行嚴苛KPI的公司。

爲甚麼？因爲他們敢把利潤實實在在地分給員工，他們尊重每一個個體，他們相信，只有員工真正被善待，纔會發自內心地去善待客戶，創造遠超預期的價值！”

他環視全場，目光灼灼：“我們電商業務最初能起來，靠的是甚麼？是曹總帶着我們這幫兄弟，不怕苦不怕累，有勁一起使，有錢一起賺的那股心氣！現在業務規模大了，難道就要把這最寶貴的東西丟掉，去學那些把人當耗材的所謂‘先進管理’嗎？”

一位支持老李的年輕主管忍不住反駁：“陳經理，道理是沒錯，但萬一有人濫竽充數怎麼辦？沒有壓力哪有動力？”

“所以我們纔要改革，不是回到老路！”陳佩顯然深思熟慮，

“我的建議是：第一，大幅降低固定KPI在收入中的權重，提高基於團隊和公司整體利潤的共享分紅。

第二，設立‘創新孵化基金’和‘特別貢獻獎’，任何員工，只要提出好點子並被採納，或者做出超出職責範圍的貢獻，立刻重獎！

第三，優化工作流程，減少無意義加班，考覈重點從‘工作時長’轉向‘工作產出和創造力’。”

他看向老李，語氣放緩但立場堅定：“李經理，你的經驗和責任心大家有目共睹。但多遠時代，選擇也可以多元，管理方案不一定非得跟着大廠走。

我們要做的，不是用更精細的指標把大家框死，而是打造一個能讓人才自發湧現、能讓創造力盡情揮發的平臺和機制。”

會場陷入了短暫的寂靜，衆人都在消化陳佩的話。

有位老兄弟若有所思，低聲言語：“佩哥這麼一說，我想起咱們當初……那時候雖然累，但心裏是熱乎的。現在的考覈，確實讓人整天提心吊膽......”

這時，曹爽終於開口了，聲音平和卻帶着決定性的力量：“陳佩說的，就是我的意思。”

他看向老李，“李經理，你的方案辛苦，但方向錯了。我們不搞恐懼驅動，要實行價值驅動和利益共享。你的能力，應該用在如何設計更公平、更能激發善意的分配機制上，而不是設計更嚴苛的考覈枷鎖。”

他站起身，目光掃過全場：“即日起，陳佩全面負責電商業務重組與運營。李經理轉爲副手，全力配合。我剛纔聽到有老兄弟擔心新的分配方式，我在這裏表個態：改革初期，我曹爽個人掏錢託底，確保改革順暢、努力付出的兄弟，收入絕不會低於之前！

新的機制給了大家最大的自由和公平，但我也把醜話說在前頭，這個機制保護的是奮鬥者和創造者，而不是混日子的南郭先生。誰敢在新機制裏耍小聰明，破壞公平，我第一個請他離開。我們要的，是一個更有活力、更有創造力，也能讓大家分享更多發展成果的電商事業部！”